女性管理職を増やすには？ 公表義務化に向けて今すぐできること

企業における女性活躍の状況をチェックする基準のひとつが、管理職に占める女性の割合です。2024年11月には、2026年までに法改正が行われ、一定の規模の企業に対して女性管理職比率の公表が義務化される見込みだと報じられました。そこでこのコラムでは、日本の女性管理職の登用に関する現状と、女性管理職の割合を増やすための具体的な方法を、女性活躍の施策において先進的な企業の成功事例とともに、お伝えします。

日本企業の女性管理職の現状は？

女性活躍を進める目的で、女性管理職比率の公表の義務化が見込まれていますが、現在、日本企業では女性管理職はどのくらい登用されているのでしょうか。

内閣府 男女共同参画局が制作した「令和6年版 男女共同参画白書」によると、2023年の女性管理職の割合は、係長級23.5％、課長級13.2％、部長級8.3％。上位の役職になるほど、女性管理職の割合が低いことがわかっています。

参考：男女共同参画白書 令和6年版 全体版（HTML形式）｜男女共同参画局

また「男女共同参画白書」では、日本の女性管理職の割合を諸外国とも比較しています。2023年、就業者に占める女性の割合は、日本は45.2％で、同じく40％台のアメリカやイギリス、ドイツ、フランス、韓国などと大きな差はありません。一方、管理職（管理的職業従事者）に占める女性の割合は、日本は2023年に14.6％で、おおむね30～40％ほどの諸外国と比べて、低い水準にとどまっています。厚生労働省は、こうした日本の女性管理職比率の低さが、男女の賃金格差にもつながっていると指摘しています。

女性管理職比率公表が義務化される見込み

2024年末に、厚生労働省が、企業での女性管理職の積極的な登用を進めるため、女性活躍推進法を改正し、従業員101人以上の企業に対して、女性管理職比率の公表を義務する方針を検討していると報じられました。

参考：女性の活躍に関する「情報公表」が変わります ｜ 厚生労働省


女性活躍推進法とは、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といい、女性の能力や個性が十分に発揮される社会を実現する目的で制定されました。現在、従業員101人以上の企業に対して、「自社の女性活躍の状況把握と課題分析」「状況把握・課題分析をふまえた行動計画の策定・公表・届出」「女性の活躍に関する情報公表」が義務付けられています。

2025年6月時点で、厚生労働省は、2026年4月から、従業員101人以上の企業に対して女性管理職比率の公表を義務化する方針を固めたと報じられています。また、現在は従業員301人以上の企業に公表が義務化されている「男女賃金格差」についても、対象が従業員101人以上の企業に拡大される見込みです。

女性管理職を増やすメリット

女性の活躍推進に関する法改正の検討が進んでいますが、女性管理職を増やすことには、企業や働く人にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。

優秀な人材の活躍を促せる

女性を積極的に管理職に登用することは、優秀な人材の確保につながります。出産や子育てなどを理由に休業や時短勤務を選んだ女性も、企業が、管理職を含む多様な働き方を選べる環境を整えることで、離職することなく活躍し続けることができます。人材不足の解消や、優秀な従業員の定着によって競争力を確保できる点が、大きなメリットです。

企業の社会的責任を果たせる

企業が社会的責任を果たす上でも、女性管理職の登用は重要です。女性管理職を増やすことは、ジェンダー平等やダイバーシティ推進の観点からも、企業に求められています。女性も含む多様な人材がさまざまな立場で活躍することで、新しいアイディアやイノベーションも生まれやすくなります。

また、ジェンダー平等は、SDGsの目標のひとつに設定されています。男女間の賃金格差や、登用に関する差別をなくす上でも、女性管理職比率に対する意識を高めることは不可欠です。

女性にとって働きやすい環境が整う

女性管理職の積極的な登用は、女性従業員にとって働きやすい環境を作る上でも有効です。社内に女性管理職のロールモデルが増えることで、女性が社内でのキャリアをイメージでき、長期にわたって働きやすくなります。

また、育児や介護などの私生活と両立できる働き方や、フレックス制度やリモートワークを選んで働く管理職が増えることで、組織全体の業務のムダの見直しや業務効率化、時間外労働の削減にもつながるでしょう。

採用活動の成功にも効果が見込める

女性管理職を積極的に登用し、さらに女性管理職の割合を公表することで、ジェンダー平等や多様性を確保する企業として、社会的な評価や信頼を得ることができます。就職活動中の学生や求職者に対しても、多様な人材にとって働きやすく、魅力的な企業であると伝えることができるため、優秀な人材が集まりやすくなるという、採用面での効果も期待できます。

女性管理職を増やす取り組みの成功事例

では、女性の活躍を推進し、女性管理職を増やすためには、どのような取り組みが有効なのでしょうか。以下に、自社の施策を検討する上で参考にできる、女性活用を積極的に進める企業の事例をご紹介します。

リーダー研修の実施と長く働ける環境の整備

京都府の社会福祉法人 青谷学園は、2017年に働き方改革に着手。当時、正規職員の男女比が男性3：女性7という割合にも関わらず、女性管理職の数は男性の1/3という状況でした。女性が管理職や指導職に就きにくい環境を変えるため、女性のキャリアアップを推進する取り組みや制度改革をスタート。女性リーダー研修や外部の研修など、女性職員が他社の女性と交流する機会を設け、女性自身のキャリアに対する意識向上を図りました。

子連れ出勤の許可や、週休3日制の1日10時間勤務などの新制度の導入によって、子育て中でも働きやすい環境を整備。2017年に2名だった女性管理職が2021年には5名に増加するなど、女性の活躍が進んでいます。

女性間の交流の活性化によってキャリアアップを推進

ちばぎん証券株式会社は、親会社である千葉銀行とともに、女性活躍に関する指標として一般的な女性管理職比率を、数値目標として設定。女性社員向けセミナーや交流会への参加を促し、目指したいロールモデルとの接点や、女性のキャリア意識を醸成する機会を創出しました。

その結果、行動計画で設定した第1期の「女性管理職比率15％以上」、第2期の「20％以上」という目標を達成。性別に関わらず、会社全体に、職場を働きやすくしていくという意識が根付くという効果も生まれました。その後も、「女性管理職比率25％以上」という目標に向けて、女性活躍を促す取り組みを進めています。

女性活躍の意識と現状のギャップを埋める取り組み

和歌山県の太洋テクノレックス株式会社は、2010年に、女性活躍推進のための「Win-Winプロジェクト」を発足。意識改革に向けて、まずは女性従業員全員に、働き方や管理職への希望に関するアンケートを実施しました。

アンケートの結果、女性従業員の意識と現状のギャップが浮き彫りに。アンケートから導かれた課題に応じて、女性向け研修や管理職研修を実施したほか、半休や時間単位の有給休暇など、育児と仕事の両立を支援する制度を導入しました。その結果、2010年では1名だった女性役職者の数が、2023年には7名に増加。女性従業員の平均勤続年数が6.9年から13.9年に伸長するなどの効果が上がりました。

男女ともに家庭と仕事を両立できる仕組み作り

主力商品が軽自動車のため、女性顧客を多く抱える株式会社青森ダイハツモータースは、女性スタッフの活躍を進める目的から、女性が長く活躍できる環境作りに注力。男女ともに育児に参画できる環境を整えるため、2018年より、全管理職が「私は、仕事を効率的に終わらせ早く帰る部下を評価します」などの6項目を含む、イクボス宣言を実施しました。

男性の育休取得も推進し、短時間の育児休業制度は男性社員の100％が利用。業務効率化を進めたことで時間外労働も減少し、女性の働きやすさが向上した結果、女性の応募者も増加しています。

男女ともに活躍できる環境作りを進めよう！

女性管理職比率の公表義務化に向けた準備として、単に数字的な目標を設定するだけでは、多様な人材の活躍は進みません。男女関わらず、従業員それぞれが自分らしいキャリアを選んで働ける仕組み作りや意識改革を、組織全体で進めていくことが大切です。

女性活躍推進や、女性管理職の登用は、雇用における男女格差の解消だけではなく、多様性の実現や業務の効率化といった二次的なメリットも多い取り組みです。法改正を機に、働き方の見直しにつながる女性活躍推進の施策を検討しましょう！