パワハラと指導、何が違うのかわからない？ 境界線と見分け方を解説
公開日:2026年04月28日
この記事に書いてあること
会社でのパワーハラスメントは、絶対にあってはいけないもの。気をつけているつもりでも、仕事中の自分の言動が相手に不快な思いをさせているのではないかと、心配になってしまいますよね。仕事をしっかり進めるためには、上司として部下への指導も必要だからこそ、言い方に悩んでしまうのは当然のこと。そんな、たくさんの人が迷っている「パワハラと指導の境界線」について、パワハラを生まないためのポイントも含めて、考えてみましょう。
これもダメなの？難しいパワハラの境界線
パワーハラスメント＝パワハラとは、どんな言動を指すのでしょうか。パワハラは、上司などの優越的な立場を利用した威圧的な言葉や態度で、相手に精神的苦痛を与えることです。もちろん、明らかな暴言はせずとも、以前はあまり問題視されていなかった言葉も今はパワハラと受け止められかねないことを実感している方もいるでしょう。たとえば、こんなことを部下に言った後に、「もしかしたら、パワハラ？」と気になってしまうことはありませんか？
- ・何度注意しても同じミスを繰り返す部下に、「同じこと、前も言ったよね？」と言う。
- ・付き合いが長く、かわいがっている部下を、親しみを込めて「ちゃん」付けで呼ぶ。
- ・他のメンバーがいるところで、ミスをした部下に「しっかりがんばれ！」と言って肩を叩く。
- ・飲み会で元気がなさそうな部下に場を盛り上げようとしてお酒を進めた。
- ・部下の仕事が多くて大変そうだったので、本人の意向や業務状況を確認せずに「もう帰っていいよ」と伝えた。
このように、部下を元気づけようとしたり、親しみを込めて言った言葉が、もしかしたら相手を苦しめているかもしれません。
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パワハラと指導は違う！ パワハラと言われないためのポイント
では、パワハラと正当な指導の境界線はどこにあるのでしょうか。これまで「なんとなく」で言い方に気をつけてきた方は、以下のようなポイントを意識してみると、部下とのコミュニケーションがスムーズになるでしょう。
仕事のために必要な指導であればOK
自分が任されている業務の遂行や、チーム運営、部下の成長のために必要な指導であれば、パワハラにはあたりません。ルールを守らない等の部下の問題ある行動について、「改善してほしい」と伝えることはOKです。
仕事のやり方や姿勢に関する部下の課題について、具体的に「こうすればもっと良くなる」と方法を示すことも、正当な指導です。ただしその際に、人格を否定したり、本人の努力では変えられない部分の改善を促したりしてはいけません。
指導のレベルを超えた言い方や振る舞いはNG！
正当な指導のレベルを超えた、相手にストレスを与える言い方や態度はNGです。長時間にわたって繰り返し同じことを言い続けたり、感情的に怒鳴ったりして、精神的に追い詰めてはいけません。指導の内容は正当だとしても、厳しい言い方や態度で部下を威圧することは、パワハラにあたります。
指導をする場所や環境にも気をつけましょう。部下を辱めようと、わざと周囲の人の前で見せつけるように指導をすることもアウトです。
簡単すぎる仕事を与えることもグレーゾーン
勤務時間内でやり切れない多くの業務や、能力に合わない難しい仕事を任せることも、部下に精神的苦痛を与えます。また反対に、部下の能力にそぐわない単純な仕事を与えたり、極端に業務量を減らしたりすることもパワハラにあたることがあります。上司という立場を利用した悪意ある仕事の差配は、絶対にやめましょう。
「信頼」があればコミュニケーションはスムーズ
精神的に苦しめる言動はしないと決めていても、世代によって受け取り方が違うこともあるため、判断が難しいですよね。言い方にとらわれすぎたり、パワハラを避けたくて遠慮しすぎてしまうと、本当に必要なコミュニケーションもできなくなってしまうかもしれません。
ただ、誤解を与えたり、相手が想像以上に重く受け止めてしまうことは、会話ではどうしても起きてしまうもの。そんな中で、パワハラを防ぎながら正しい指導を行うために大事なのは、やはり上司と部下の間の信頼関係です。日頃から、部下の意見をよく聞くことや、いざという時に責任を持つこと、上司として部下を公平に評価することを大事にして、信頼される上司を目指しましょう。
信頼関係が築ければ、部下は上司の正当な指導を「自分の成長のための言葉」として素直に受け取ってくれるはず。細かい言い回しを気にしすぎずに、指導や助言ができるようになるでしょう。
迷った時はこう言い換えてみては？
それでもやっぱりパワハラが心配という人や、つい強めの指導になってしまうという人のために、言い換えのコツをお伝えします。次の例を参考に、相手を傷つけない言葉選びをマスターしましょう！
- ・「同じこと、前も言ったよね？」→「覚えられない（同じ結果になる）理由で思い当たることはある？」
- ・同僚の前でミスの報告をさせる→部下とふたりだけでしっかりミスの理由の検証をする。
- ・「なんでこんなこともできないの？」→「うまくいかなかった原因を一緒に考えよう」
- ・「君のそういうところがダメなんだ」→「この業務の進め方には改善すべきところがある」（人格ではなく業務の進め方の問題を指摘する）
パワハラに悩まないための仕組みを作ろう！
「パワハラ、してないかな？」という不安は、働く人を悩ませる問題のひとつです。パワハラを防ぐにはひとりひとりの心がけや言葉選びも大事ですが、個人の努力では限界があることも。組織として、パワハラが生まれない環境作りを進めることも大切です。たとえば、次のような視点や取り組みが役立ちます。
- ・パワハラへの理解促進……NG行動が一目でわかるパワハラ防止ガイドラインの策定
- ・信頼関係が生まれる職場作り……メンター制度や1on1など、悩みを相談できる仕組みの拡充
- ・コミュニケーションの促進……チャットツールの導入、気軽に話せるカフェスペースの導入
- ・ストレスによる攻撃的な言動が生まれない環境作り……業務過多、時間外労働をなくす業務改善
上司、部下ともに安心して働ける職場作りのために、このような仕組みの改善に取り組んでみてはいかがでしょうか。パワハラを生まない職場作りが、チームの連携を高め、業務効率化を支える重要な基盤となります。
記事執筆
働き方改革ラボ 編集部 （リコージャパン株式会社運営）
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