人事制度と働き方

藤本

リコーグループでは、企業理念である「リコーウェイ」の使命と目指す姿として「“はたらく”に歓びを」を掲げています。 変化が激しい世の中において人が創造的な業務に集中するには、デジタルの力が不可欠。 “はたらく”に寄り添いお客様の変革を支援するため、まずは自分たちがデジタル技術を活用し、事業活動全体の効果・効率を高めていかなければならないと思っています。

髙田

おっしゃる通り、変化のスピードが速いデジタル社会でお客様に価値を提供し続けるためには、社員一人ひとりがこれまでの知識やノウハウをアップデートすることも必要ですよね。 そこで当社では、社員の自律的な学びを支援する制度として「プロフェッショナル認定制度」を導入しました。 この制度では各職種が8つのレベルに分けられ、それぞれのレベルごとに求められる知識、スキル、成果が定義されています。

藤本

どうすれば今の職種でキャリアアップしていけるのか、より貢献度の高い仕事ができるのかをわかりやすく見える化することが目的でした。 自分が今どのレベルで、次に何を習得すべきなのかが明確になれば、自律的な学びの促進につながりますよね。

髙田

社内にこの制度を企画・運営する専門の組織があり、各レベルの要件は毎年見直されるため、その時々で求められるプロ人財が育成できる仕組みです。 どんな知識やスキルを持った人財が必要かについては、現場の声も反映されています。 こちらからの押し付けではなく、現場社員とコミュニケーションを取りながら、全員が納得できる制度づくりを目指しています。

藤本

新しいことを始めるときは、多様な人たちの多様な意見を取り入れていきたいと考えています。柔軟性を持って議論を深め、意見をぶつけ合いながら最適解を見つけていくというプロセスを大事にしていきたいですね。 リコージャパンには日本全国に本当にたくさんの社員が在籍していて、その多様性が会社としての大きな強みでもあります。 お互いに補い合いながら、高め合いながら成長することを目指しています。

髙田

これまでリコージャパンでは、組織を率いる役割である管理職でなければより高いポジションに上がっていくことができませんでした。 しかし、マネジメントはしていなくても、担当として素晴らしい知識やスキルを持ってお客様に価値提供している社員もたくさんいます。 そういった人財も輝ける会社になるため、プロフェッショナル認定制度のレベルと社内資格等級を連動させています。 組織職に就かなくとも、自らの専門性を磨き続けることで組織職と同等の処遇を目指すことが可能です。

藤本

人事評価についても、プロフェッショナル認定制度が軸になっています。それぞれのレベルで求められるスキルや知識を持っていること、それらを活用してお客様に価値を提供できていることが評価の基準です。

藤本

リコージャパンが社員の自律的な学びに力を入れるのは、年齢や勤続年数に関係なくキャリアアップを目指せる環境をつくりたいから。 その一環として、若手のうちからマネジメント業務にチャレンジできる「チャレマネ制度」も新たに導入しました。 管理職資格が与えられる一歩手前の社員が1年間実際に部下を持ちマネージャーにチャレンジすることができる制度で、適性があると判断されれば正式に管理職に昇格も可能です。

久鍋

この制度がきっかけとなって、今まで様々な事情からマネージャー就任に消極的だった女性社員のチャレンジが促進されることに期待しています。 当社の女性管理職比率は年々増加傾向にはあるものの、まだまだ向上していく必要があります。 今の時代はマネージャーになりたくない若手も増えてきていますので、社員が「マネージャーにチャレンジしてみたい」というマインドセットの醸成や意識改革も、私たちの重要なミッションだと考えています。

髙田

先ほど述べた通り、今はマネージャーになる以外にも活躍できる道が用意されていますので、個々のキャリアプランに合わせて選択できることが大切だと思います。 私は人事制度に完成はないと考えています。 会社の成長のために不可欠な「社員の働きやすい環境」を提供するのが私たちの仕事。 そのためには現場の声と経営の想いをシームレスに繋ぎ、社員一人ひとりが主人公になれるような制度をスピーディーに導入していきたいですね。

久鍋

リコージャパンの採用コンセプトである「好きな街で、好きなだけ。」には「やりたいことを自分で選び、人生を豊かにできる会社」というメッセージが込められています。 リモートワーク、在宅勤務はもちろん、総合職でも働きたい地域を指定できる「本拠地制度」を採用するなど、働き方の幅を広げる取り組みには特に力を入れています。 また年に1回、キャリアプランの見直しができる機会を設けています。 今後の目指す方向性やチャレンジしたい仕事について、上司と擦り合わせながら自らのキャリアを主体的に描くことが可能です。

藤本

最近では「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン」にも力を入れています。 たとえば、女性社員が活躍しやすい仕組みや環境づくり。 背景として当社の人員構成上、まだまだ女性社員が少ないという事情があります。 全国の営業職やマネージャーの女性社員を集めたネットワークをつくり、悩みを共有できる場を提供したり、 「結婚・出産したら管理職として活躍するのは難しい」という固定概念を払拭するための研修を開催したりしています。 男性の育休も取得が進んでいますよね。

久鍋

そうですね。リコージャパンの男性育休取得率はほぼ100％に近い水準です。 一般的に、男性の育休は「制度はあっても実際には取得しづらい」といった声も多く聞かれますが、当社では会社全体として取得を受け入れる意識が醸成でき始めていると感じます。 ただし、まだまだ「取るだけ育休」の状態になっているケースも見受けられます。

髙田

社内で実施している育休のセミナーは、対象者本人とその上司のほか、子どもを持つ男性社員など希望すれば誰でも受講できるようにしています。 そうすれば少しずつ認知が拡大し、会社風土の変革にもつながっていく。 「この会社ならいろいろなチャレンジをしながら長く働けそうだな」と思っていただきたいですね。

久鍋

年齢や勤続年数に関係なくチャレンジできる風土、それを支えるための制度がリコージャパンには整っています。 「“はたらく”に歓びを」を実現するため、現状に満足することなく制度をブラッシュアップし、お客様に価値を提供し続けられる環境をつくっていきたいですね。